del todo, pues —mientras la separación del servicio
constituye una sanción impuesta por la comisión de una
falta disciplinaria muy grave— el despido, en cambio,
puede obedecer, no ya solo a incumplimientos subje-
tivos culpables y graves del trabajador, sino también a
circunstancias de naturaleza objetiva y ajenas a la vo-
luntad —culpable o no— de aquel
14
, constituyendo por
ello una figura propia, peculiar y autónoma del Derecho
del Trabajo cuya arquitectura jurídica responde a otros
parámetros diferentes de la separación del servicio.
Para Rodríguez-Piñero, el despido constituye un su-
puesto de lo que en Derecho común suele denominarse
“denuncia”, consistente en una declaración unilateral y
recepticia de voluntad, que tiene como efecto constitu-
tivo la extinción de una relación jurídica para el futuro,
suponiendo en al ámbito laboral la denuncia por el em-
pleador de la relación de trabajo, extinguiéndola unilate-
ralmente
15
. Continúa el citado autor recordándonos que
el sistema de regulación del despido cuya arquitectura
esencial continúa hoy vigente se inició con el artículo
89 de la Ley de Contrato de Trabajo de 21 de noviembre
1931 y con los artículos 45 a 65 de la Ley de Jurados
Mixtos de 27 de noviembre de 1931, pues va a exigirse
en todo caso la justificación del despido, suprimiéndo-
se la posibilidad de ejercicio del denominado despido
“ordinario”, “
ad nutum
” o sin causa, estableciéndose un
régimen común de despido para todo tipo de relaciones
laborales, fueran temporales o por tiempo indefinido, y
—si bien no se eliminaba del todo el despido sin cau-
sa— las citadas normas lo limitaban, al declarar lícito
tan solo los despidos donde concurriesen un interés
justificado en la extinción de la relación laboral, no defi-
niendo el legislador lo que debiera entenderse por “justa
causa”, limitándose a distinguir entre causas imputables
al trabajador y no imputables al mismo
16
.
En cualquier caso, el despido que se quiere analizar
aquí, como causa de extinción del contrato de trabajo,
no es el despido disciplinario, es decir, el fundado en
incumplimientos contractuales graves y culpables del
trabajador —con ciertas semejanzas con la separación
del servicio del personal funcionario por faltas discipli-
narias muy graves, modalidad aquella de despido cuya
aplicación en el sector público nunca se puso en duda—
sino el despido no disciplinario u “objetivo”, esto es, el
que nada tiene que ver con la voluntad ni la conduc-
ta del trabador afectado, a cuyos supuestos se refieren
hoy las letras h) —despido por fuerza mayor que im-
posibilite definitivamente la prestación de trabajo— i)
(despido colectivo fundado en causas económicas, téc-
nicas, organizativas o de producción) y l) (despido por
causas objetivas legalmente procedentes) del apartado
1 del artículo 49 del ET, debiéndose de resaltar —antes
de continuar— que ni éste ni ningún otro precepto del
ET excluye al personal contratado laboral en el sector
público de la aplicación de las causas de extinción del
contrato de trabajo consagrados en el mismo.
Por lo que respecta a la “fuerza mayor” como causa
de extinción de la relación laboral por voluntad unilate-
La ficción convencional del trabajador inamovible
137
Auditoría Pública nº 70
(2017), pp. 135 - 142
14
Durán López (1978: 80 y 81).
15
Rodríguez-Piñero (1967: 24 a 27).
16
Rodríguez-Piñero (1968: 16, 21, 22 y 28).
